26.08.2014   |

Kündigung

Kündigung – was zu beachten ist

Die Kündigung muss deutlich und zweifelsfrei erfolgen. Sie muss aber nicht unbedingt das Wort "Kündigung“ enthalten. Es muss sich ergeben, wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist.

Die Kündigung muss deutlich erfolgen.

Foto: iStock / Thinkstock

Die Kündigung ist grundsätzlich ohne Angabe von Gründen wirksam – außer wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Durch Arbeitsvertrag oder von Seiten eines Tarifvertrags bzw. einer Betriebsvereinbarung kann die Angabe des Kündigungsgrundes vorgeschrieben sein. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist wirksam, wenn sie durch Gründe in der Person, ihrem Verhalten oder betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Bei der außerordentlichen Kündigung, die meist fristlos erfolgt, muss es einen wichtigen Grund geben. Der Kündigende muss dem Gegner auf Verlangen den Grund unverzüglich mitteilen.

Das Kündigungsschutzgesetz greift nur ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers länger als sechs Monate bestanden hat. Zudem bestehen Voraussetzungen, was die Anzahl von Mitarbeitern im Unternehmen betrifft. Die Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung u.a. dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 KSchG). Hält ein Arbeitnehmer die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Personen- oder betriebsbedingte Gründe für die Kündigung

Personenbedingte Gründe für die Kündigung beruhen auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Hierzu zählen vor allem mangelnde körperliche oder geistige Eignung; Erkrankungen, die die Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers erheblich herabsetzen etc. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können Vertragsverletzungen, dienstliches und außerdienstliches Verhalten etc. sein. In allen Fällen bedarf es einer sorgfältigen Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und des Betriebes. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitgeber. Wer Zweifel an der Wirksamkeit seiner Kündigung hat, sollte diese gerichtlich überprüfen lassen.

Die betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund der inner- oder außerbetrieblichen Ursachen eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich ist, also nicht durch andere Maßnahmen ersetzt werden kann. Beispiele: Auftragsmangel, Lohneinsparung, Betriebsstillegung oder –einschränkung, veränderte Arbeitsmethoden etc. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass ein solcher Grund nicht vorliegt, kann er die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.

Wann die außerordentliche Kündigung möglich ist

Bei der außerordentlichen Kündigung müssen wichtige Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Sollten Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, kann man die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Schnelligkeit ist angesagt und evt. vorher der Rat vom Rechtsanwalt.

Eine Abmahnung ist grundsätzlich vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung erforderlich. Dieser Grundsatz ist umstritten und bedarf einer Einzelfallprüfung. Eine Abmahnung ist Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens des Arbeitnehmers unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sollte das Verhalten nicht geändert werden. Die Abmahnung hat eine Reihe von formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Die Vorwürfe müssen berechtigt und ausreichend begründet sein. Der Arbeitnehmer hat das Recht, Einsicht in seine Personalakte zu nehmen. Er hat auch Anspruch auf Berichtigung und Entfernung unrichtiger Tatsachenangaben oder entstellender Beurteilungen aus seiner Personalakte. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Die Schriftform der Kündigung

Für die Kündigung gelten grundsätzlich keine Formvorschriften, sie kann mündlich, schriftlich und durch Telefax erfolgen. Der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung können jedoch die Schriftform für die Kündigung vorsehen. Die Nichteinhaltung der Schriftform führt im Zweifel zur Nichtigkeit der Kündigung.

Für die ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Sie dürfen für den Arbeitgeber nicht kürzer sein, als für den Arbeitnehmer. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats usw. In den meisten Fällen wird die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag dokumentiert sein. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb der Ausschlußfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden und muss innerhalb dieser Frist zugehen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Wer bekommt die Kündigung?

Die Kündigung wird vom Arbeitnehmer am besten zu Händen der Geschäftsführung oder des Personalleiters gesendet. Die Kündigung braucht nicht angenommen werden. Sie wird wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht. Für den Zugang ist der Erklärende beweispflichtig. Daher sollte die Kündigung am besten persönlich übergeben und der Erhalt vom Empfänger quittiert werden. Möglich ist auch eine Übergabe durch Boten oder im Beisein von Zeugen. Meist wird jedoch ein Einschreiben mit Rückschein verwendet, um den Zugang zu beweisen.

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eigentlich weiter beschäftigen. Ist dies nicht zumutbar, hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen (§ 9 KSchG). Dabei ist als Abfindung ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen (§ 10 KSchG). Als Faustregel wird jedoch meist einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr von den Gerichten festgesetzt. Ein Anspruch auf eine Abfindung ohne gerichtliche Entscheidung besteht grundsätzlich nicht.

Wie verhalte ich mich nach der Kündigung?

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag statt durch eine Kündigung zu beenden. Entweder, weil die Parteien das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beenden wollen oder weil sich die Parteien darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung nach Ablauf einer bestimmten Frist enden soll. Die inhaltliche Gestaltung von Aufhebungsverträgen ist jedoch so umfangreich, dass dazu eine eigene Checkliste notwendig wäre. Hier sei nur dringend darauf hingewiesen, dass sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages unbedingt durch einen Rechtsanwalt beraten lassen sollte.

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft weiterhin anbieten. Bei der außerordentlichen Kündigung allerdings nur dann, wenn er der Ansicht ist, diese sei nicht gerechtfertigt. Bei der ordentlichen Kündigung besteht grundsätzlich die Verpflichtung, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu arbeiten, es sei denn, der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung ausdrücklich frei. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer auch den Zutritt zu den betrieblichen Räumen verwehren. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sämtliche dem Arbeitgeber gehörende Arbeitsmittel und Arbeitsunterlagen zurückgeben, das gilt auch für Handys, Dienstwagen etc., es sei denn, es wird anders vereinbart.

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