07.04.2016   |

Arbeitsrecht

Was ist eine Verdachtskündigung?

Ein zerbrochenes Vertrauensverhältnis alleine genügt zwar nicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen, allerdings, so hat es das Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren festgehalten, liegt der Grund für eine Verdachtskündigung in der „Zerstörung der persönlichen Vertrauensgrundlage der Vertragsparteien“ (NZA 2008, 809). Diese Aussage bringt das Institut der Verdachtskündigung sehr gut auf den Punkt.

Bei zerrüttetem Vertrauen erfolgt meist die Kündigung.

Das scharfe Schwert der Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung greift, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Für diese Art der Kündigung sind jedoch einige Hürden zu nehmen, die ich Ihnen im Folgenden darlegen möchte.

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Was ist eine Verdachtskündigung?

Bei der Verdachtskündigung stellt die verdachtsbedingte Beeinträchtigung der Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund dar.

Hierunter fallen sämtliche Tatbestände, bei denen sich der Vorwurf nicht auf eine dem Gekündigten tatsächlich nachweisbare Pflichtverletzung bezieht, sondern bisher lediglich der Verdacht einer Pflichtverletzung gegeben ist. Dies ist sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung möglich. Hier ist jedoch Vorsicht geboten – auch als ordentliche Kündigung ist sie nur wirksam, wenn die gegebenen Umstände auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten. Die Verdachtskündigung beruht auf dem Gedanken, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des dringenden Verdachts einer erheblichen Pflichtverletzung nicht mehr zuzumuten ist. Entgegen der Tatkündigung bedarf es bei der Verdachtskündigung gerade nur eines Verdachts eins enormen Fehlverhaltens, der das erforderliche Vertrauen zerstört oder zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Verhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien führt. Es bedarf also gerade nicht der Kenntnis, dass die Pflichtverletzung verwirklicht wurde, wie bei der Tatkündigung. Verdachtskündigung und Tatkündigung stehen nicht beziehungslos nebeneinander. Auch wenn der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung bereits ausgesprochen hat, ist er nicht gehindert, sich ebenfalls darauf zu berufen, die den Verdacht begründende Pflichtwidrigkeit rechtfertige eine Tatkündigung.

Die Betriebsratsanhörung bleibt auch bei dieser Kündigung erforderlich. Hier ist jedoch darauf zu achten, dass er vorsorglich sowohl zur Tat- und zur Verdachtskündigung angehört wird – dies kann zusammen geschehen. Aber selbst wenn er lediglich zur Verdachtskündigung angehört wurde, so scheitert die Tatkündigung nicht an dem formalen Erfordernis der unterbliebenen Anhörung, wenn dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung zur Verdachtskündigung sämtliche Tatsachen mitgeteilt worden sind, die nicht nur den Verdacht, sondern auch den Tatvorwurf selbst begründen. Im umgekehrten Fall muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zumindest auch die Anhörung des Arbeitnehmers mitteilen – also die zusätzlichen formalen Voraussetzungen der Verdachtskündigung.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen will, so hat er die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Diese beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, in welchem er einen bestimmten Kenntnisstand für ausreichend zu einer solchen Kündigung hält.

Was ist erforderlich?

Die Voraussetzungen, die eingehalten werden müssen um eine wirksame Verdachtskündigung auszusprechen, sind streng.

Der Verdacht muss sich auf objektive, bereits hinreichend konkretisierte Tatsachen beziehen. Der verständige und gerecht abwägende Arbeitgeber muss sich zur Kündigung veranlasst sehen. Ferner muss sich der Verdacht als dringend erweisen, das heißt es muss eine auf objektive Umstände stützbare große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat. Vermutungen genügen insofern nicht. Der Umstand, ob es zu einem Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft gekommen ist und dieses eingestellt oder fortgeführt wird, ist ohne Relevanz. Das zuständige Arbeitsgericht muss sich eine eigene Überzeugung davon bilden, ob der Arbeitnehmer als Täter in Betracht kommt, oder nicht. Die im Rahmen der Strafverfolgung gewonnenen Erkenntnisse darf das Arbeitsgericht hingegen unter Beachtung der Beweisregeln im Zivilprozess verwerten.

Schwere Pflichtverletzung

Im Übrigen muss die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers von erheblichem Gewicht sein. Maßgeblich ist, ob durch das Fehlverhalten vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verletzt werden. Wäre die Tat bewiesen, so müsste sie die ordentliche/ außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung müsste das Fehlverhalten also, wäre es nachgewiesen, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 2 BGB darstellen.

Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare versucht haben, um den Sachverhalt so weit wie möglich aufzuklären. Hierbei dürfen sämtliche Aufklärungsmittel eingesetzt werden, sofern sie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit noch gerecht werden – sogar heimliche Videoaufnahmen dürfen im Fall des Vorliegens eines konkreten Verdachts einer strafbaren Handlung herangezogen werden. Dies jedoch nur dann, wenn weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind.

Möglichkeit der Stellungnahme

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu gewähren. Er ist zu dem Vorwurf in der Weise anzuhören, dass er auf den bereits konkretisierten Vorwurf reagieren kann. Geschieht eine derartige Anhörung nicht, so kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht als Kündigungsgrund berufen, da dies eine Wirksamkeitsvoraussetzung darstellt. Weigert sich der Arbeitnehmer hingegen, sich zu der vorgeworfenen Pflichtverletzung zu äußern, so muss der Arbeitgeber ihn über die Verdachtsmomente nicht näher informieren.

Fristen

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber ausreichende Kenntnis über die den Verdacht begründenden Tatsachen erlangt hat und ihm eine Entscheidung darüber möglich ist, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn zumutbar ist. Er darf sogar bis zum Abschluss des Strafverfahrens warten, wenn er den Verdacht nicht selbst aufklären möchte. In diesem Fall darf er sodann jedoch nicht zu einem beliebig gewählten willkürlichen Zeitpunkt kündigen – für diesen bedarf er eines sachlichen Grundes. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Rahmen des Strafverfahrens ein Geständnis abgelegt hat, stellt die Kenntnisnahme dessen durch den Arbeitgeber den Fristbeginn dar.

Um dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu genügen, muss der Arbeitgeber zunächst alles ihm Zumutbare veranlassen, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss eine Versetzung oder eine Änderungskündigung in Betracht ziehen, bevor er ihm endgültig kündigt.

Maßgeblich für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind die Umstände im Zeitpunkt ihres Zugangs. Bis zur letzten mündlichen Verhandlung können jedoch den Verdacht stärkende oder entkräftende Tatsachen vorgetragen und berücksichtigt werden, sofern sie – wenn auch unerkannt – bereits vor Zugang der Kündigung vorlagen. Folglich kommt es auf den objektiven Tatbestand bei Zugang der Kündigung und nicht etwa auf den subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers an, obwohl gerade der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus seiner Sicht unzumutbar gemacht hat. Beispielsweise kann der Arbeitgeber auch nach Ablauf der Zweiwochenfrist nach erneuter Anhörung des Betriebsrats, aber ohne erneute Anhörung des Arbeitnehmers verdachtserhärtende Tatsachen in den Prozess einführen. Ferner wird dadurch dem Arbeitnehmer ermöglicht, selbst entlastende Tatsachen vorzutragen. Dies kann verhindern, dass der Mitarbeiter bei einem bei Ausspruch der Kündigung möglicherweise nur subjektiv, aber nicht objektiv begründeten Verdacht den Arbeitsplatz verliert. Vorfälle, die erst nach Zugang der Kündigungserklärung geschahen, können jedoch nicht berücksichtigt werden.

Folgen

Ist der Arbeitnehmer unschuldig in Verdacht geraten, so ist der Arbeitgeber zur Wiedereinstellung verpflichtet.

Für den Fall, dass wesentlich neue Tatsachen hinzugekommen sind, ist der Arbeitgeber nicht gehindert, falls eine Verdachtskündigung aus materiellen Gründen rechtskräftig für unwirksam erklärt wird, noch eine Kündigung wegen erwiesener Vertragsverletzung, also eine Tatkündigung, auszusprechen. Selbst dann, wenn das Gericht die ursprüngliche Kündigung nicht nur als Verdachts-, sondern auch als Tatkündigung für unwirksam gehalten hat. Diese neue Kündigung wird von der Rechtskraft der vorherigen Entscheidung nicht erfasst. Wenn jedoch die Kündigungsgründe selbst im Vorprozess gar nicht untersucht wurden, sondern die Kündigung aus formellen Fehlern für unwirksam erachtet wurde, so ist auch eine erneute Verdachts- oder Tatkündigung mit ursprünglichen unveränderten Kündigungsgründen möglich – alles unter Beachtung etwaiger Fristen.

Die Einstellung eines staatsanwaltlichen Ermittlungsverfahrens bedingt weder die Unwirksamkeit der Kündigung noch einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers.

Tipp:
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von Dr. Arno Frings, fringspartners Arbeitsrecht

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