22.12.2015   |

Arbeitsrecht

Grenzen von Wettbewerbsverboten

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote können nicht schrankenlos zu Lasten des Mitarbeiters vereinbart werden. Wettbewerbsverbote unterliegen inhaltlichen Grenzen.Das Verbot muss zwingend dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers unterliegen um wirksam zu sein. Ferner darf es das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren.

Vielfältige Schranken machen eine Einzelfallprüfung notwendig.

Foto: iStock / Thinkstock

Was heißt das im Einzelnen in der Praxis?

Berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers.

Der unbestimmte Rechtsbegriff des berechtigten geschäftlichen Interesses bereitet in der Rechtsanwendung erhebliche Schwierigkeiten. Geprüft wird, ob das Wettbewerbsverbot sachlich, örtlich und zeitlich angemessen ist.

Sachliche Reichweite

Die Rechtsprechung hat hohe Anforderungen in Bezug auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Sie fordert eine finale Beziehung zwischen der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers und dem untersagten Wettbewerb. Danach ist das Wettbewerbsverbot vor allem schützenswert, wenn es dem Schutz von Geschäfts.- und Betriebsgeheimnissen dient. Nicht schützenswert ist es, wenn Mitarbeiter nur für die Konkurrenz gesperrt werden sollen oder es allein darum geht, sie von Kunden fern zu halten. Mitarbeiter sind in Ihrer Berufsausübung durch Artikel 12 GG geschützt, sodass die Interessen des Arbeitgebers daran zu messen sind. Für jeden Einzelfall ist dieser restriktive Maßstab anzulegen.

Grundsätzlich ist auch ein Wettbewerbsverbot danach zweifelhaft, wenn es ohne zwingende geschäftliche Interessen sich auf ein Unternehmen oder einen Konzern bezieht, obwohl es ausgereicht hätte, die Anstellung in einer bestimmten Sparte zu untersagen.

Dem Mitarbeiter darf nicht pauschal der Wechsel zu einem Konkurrenten verboten werden.

Örtliche und zeitliche Reichweite

Soweit begründbar, kann das Wettbewerbsverbot auch auf das Ausland erstreckt werden. Zeitlich darf das Wettbewerbsverbot maximal für zwei Jahre vereinbart werden.

Unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers

Ein Wettbewerbsverbot, welches den strengen Kriterien des berechtigten geschäftlichen Interesses genügt, kann gleich wohl unverbindlich sein, wenn es das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschwert. Letztlich wird der Maßstab von Trau und Glauben angelegt. Hierbei ist die Höhe der Karenzentschädigung mit in die Abwägung einzustellen.

Karrenzentschädigung

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gem. § 74 Abs. 2 HGB nur dann verbindlich, wenn der Arbeitgeber sich auch verpflichtet hat, für die Dauer den Verbotes die sogenannte Karrenzentschädigung zu Zahlen. Für jedes Jahr des Verbotes ist mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu gewähren. Diese Untergrenze von 50% ist unabhängig davon, wie weitreichend das Verbot ist. Mit anderen Worten, auch wenn das Verbot den Arbeitnehmer unwesentlich behindert, müssen mindestens diese 50% der vertragsmäßigen Leistungen gewährt werden.

Die korrekte Berechnung der Karrenzentschädigung ist nicht immer einfach. Für Einmalzahlungen und variable Gehaltsbestandteile ist der Durchschnitt der letzten drei Jahre anzusetzen. Hinsichtlich der festen Vergütungsbestandteile kommt es auf den letzten Monatsbezug an. Maßgeblich ist alleine die zuletzt bezogene Vergütung. Unzulässig ist eine in der Praxis nicht selten anzutreffende Entschädigungzusage, wo nach der Arbeitnehmer die Hälfte seiner Festbezüge im Durchschnitt des letzten Jahres oder im Durchschnitt der letzten drei Jahre erhalten soll. Eine solche Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Die Gehaltserhöhungen wirken sich danach nur anteilig auf die Höhe der Karrenzentschädigung aus. Eindeutig unzureichend sind auch Klauseln, in denen 50% der zuletzt gewährten regelmäßigen Monatsbezüge zugesagt werden. Durch das Wort regelmäßig wird klargestellt, dass unregelmäßige Bezüge wie Urlaubs oder Weihnachtsgelder, etc. außer Betracht bleiben sollen, was wiederrum gegen §74 HGB verstößt und damit das Wettbewerbsverbot unverbindlich macht.

Rechtsfolgen einer unzureichenden Entschädigungszusage

Karrenzentschädigungszusagen sind aus dargestellten Gründen nicht selten fehlerhaft. Nach ständiger Rechtsprechung führt eine zu gerringe Karrenzentschädigung zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes. Ist die zugesagte Entschädigung zu niedrig, wird das Wettbewerbsverbot auch nicht für einen bestimmten Zeitraum verbindlich. Es ist vielmehr von Anfang an unverbindlich.

Bedingte Wettbewerbsverbote

Unter bedingten Wettbewerbsverboten versteht man Fallgestaltungen, bei denen sich der Arbeitgeber die Entscheidung vorbehält, ob er ein Wettbewerbsverbot in Anspruch nehmen will oder nicht. Durch bedingte Wettbewerbsverbote wird der Arbeitnehmer im Unklaren gelassen, ob der Arbeitgeber von ihm eine Wettbewerbsunterlassung verlangen wird oder nicht. Diese Klauseln sind daher in der Regel unwirksam.

Kundenschutzklauseln

Häufig wird in der Praxis übersehen, dass Kundenschutzklauseln den gleichen Anforderungen wie ein Wettbewerbsverbot genügen müssen.

Es muss also für jeden Einzelfall geprüft werden, ob die Kundenschutzklausel durch ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers gedeckt ist. Danach darf das Verbot nur auf die Kunden erstreckt werden, mit denen der Mitarbeiter auch selbst Kontakt hatte.

Im Ergebnis lässt sich festhalten, dass Wettbewerbsverbote und Kundenschutzklauseln vielfältigen Schranken unterliegen, die bei Verletzung derselben zur Unwirksamkeit der Klauseln führen.

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von Dr. Frings, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

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