11.07.2016   |

Arbeitsrecht

Überstundenabgeltung

Nahezu jeder Arbeitnehmer kennt dieses leidige Thema – wie läuft es mit den Überstunden? In vielen Unternehmen fallen Überstunden regelmäßig an. Selbst wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag bezüglich der Überstundenabgeltung existiert, ist diese nicht selten unwirksam und bietet damit auch keine Rechtssicherheit. Knackpunkt ist dabei die sogenannte pauschale Abgeltungsklausel, wonach alle Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sind.

Mehrarbeit wird oft nicht extra bezahlt.

Foto: iStock / Thinkstock

Grundlagen

Das Gesetz geht grundsätzlich davon aus, dass eine Vergütung ausdrücklich vereinbart wird. Der Vergütungsanspruch richtet sich sodann nach der vertraglichen Regelung. Liegt eine solche Regelung nicht vor, sieht § 612 Abs. 1 BGB vor, dass eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn eine Dienstleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Das Gesetz regelt folglich eine sogenannte Fiktion – eine derartige Vereinbarung gilt als getroffen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Hierbei wird auf die objektiven Umstände abgestellt – die subjektive Vorstellung der Parteien ist irrelevant.
Ausdrückliche gesetzliche Regelungen für die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit existieren grundsätzlich nicht. Hier gilt lediglich § 17 BBIG als Ausnahme.

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Abgeltungsklausel

In der Vergangenheit waren pauschale Abgeltungsklauseln weit verbreitet – sie können schon fast als Standard, der in keinem Arbeitsvertrag fehlen durfte, angesehen werden. Allerdings wuchsen in den vergangenen Jahren die Zweifel an der Wirksamkeit derartiger Klauseln. Nicht nur die unterinstanzlichen Gerichte, sondern auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich zur Wirksamkeit derartiger Klauseln bei „normalen“ Arbeitnehmern geäußert. Für leitende Angestellter gelten besondere Maßstäbe. Für diese gilt, dass in der Regel eine Überstundenvergütung nicht zu erwarten ist.

Die pauschale Abgeltungsklausel an sich ist grundsätzlich erst einmal zulässig. Sie wird bei einseitig vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsverträgen – die in der Regel vorliegen – einer sogenannten AGB-Kontrolle unterzogen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass in der Regel lediglich eine Kontrolle der Transparenz vorgenommen wird. Dabei ist die jeweilige Klausel daraufhin zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer erkennen kann, welcher zeitliche Umfang von Überstunden tatsächlich von der Bruttojahresvergütung erfasst ist. Dies ist dann der Fall, wenn konkret angegeben ist, dass beispielsweise bis zu 30 Überstunden von der normalen Vergütung erfasst sind.

Für den Fall, dass sich die Klausel als unwirksam erweist, wird sie gestrichen und existiert faktisch nicht mehr im Arbeitsvertrag. Sodann könnte der Arbeitgeber nach § 612 BGB verpflichtet sein, die Überstunden zu vergüten. Dies wiederum jedoch nur dann, wenn die zuvor genannten Voraussetzungen gegeben sind, das heißt, wenn die Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Fälle in der Rechtsprechung

Mit der Frage, wann Überstunden den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten sind, hat sich das Bundesarbeitsgericht schon einige Male auseinander gesetzt. In weiten Teilen der Arbeitswelt, so das BAG (Urteil vom 17.8.2011 – 5 AZR 406/10), bestehe eine derartige Vergütungserwartung. Ein diesbezüglicher Regelgrundsatz bestehe allerdings nicht. Das BAG führte in einer Entscheidung aus, dass das Vorliegen einer Vergütungserwartung stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen sei, ohne dass es auf die subjektive Meinung ankomme. Die Erwartung könne sich beispielsweise daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Der Arbeitnehmer trägt insoweit die Darlegungs- und Beweislast und damit auch das Prozessrisiko.

Beispielhaft sei eine Entscheidung über einen angestellten Rechtsanwalt angeführt, bei der das BAG entschieden hat, dass in diesem Fall gerade keine Vergütungserwartung für Überstunden bestehe. Zwar wurde die pauschale Abgeltungsklausel für intransparent erachtet, allerdings sei nach § 612 Abs. 1 BGB bei dem gegebenen Jahreseinkommen eine Vergütungserwartung von Überstunden nicht gerechtfertigt. Der Junganwalt habe, so das BAG, gewusst, dass er bei seinem Jahresbruttoeinkommen von 80.000 €, entsprechende Überstunden ohne zusätzliches Gehalt zu erbringen habe. Dies war das maßgebliche Argument des BAG. Anhaltspunkte für eine entsprechende Verkehrssitte konnte das höchste deutsche Arbeitsgericht nicht erkennen. Vielmehr sei es so gewesen, dass sich der Anwalt durch die Ableistung der Überstunden erhofft hat, früh(er) in eine Partnerschaft übergehen zu können. Diese wurde ihm jedoch nicht konkret durch die Ableistung vieler Überstunden in Aussicht gestellt.

Eine gegenläufige Entscheidung traf das BAG kurze Zeit vorher im Fall eines Lagerleiters einer Spedition. Dieser hatte, so das BAG, aufgrund seines Bruttojahreseinkommens von 36.000 € eine berechtigte Vergütungserwartung der Überstunden. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass mit dem vereinbarten Bruttogehalt die vertraglich vorgesehenen 45 Arbeitsstunden, von denen 38 als Normal- und 7 als Mehrarbeitsstunden definiert waren, erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten sein sollten. Diese Klausel wurde ebenso für unwirksam befunden. Allerdings habe der Arbeitnehmer zu Recht die Erwartung gehegt, dass seine Überstunden gesondert nach § 612 Abs. 1 BGB zu vergüten sind. § 612 Abs. 1 BGB sei hier entsprechend anwendbar, da die vorliegend gewährte Vergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachte Dienstleistung darstelle, also auch Überstunden mit den 36.000€ brutto jährlich vergütet werden sollten. Dieser Arbeitnehmer hatte einen Anspruch auf Überstundenabgeltung und konnte seine erbrachten Überstunden wohl auch beweisen.

Fazit

Die Entscheidungen des BAG sind zwar begrüßenswert, zu einer befriedigenden Rechtssicherheit führen sie allerdings nicht. Selbst wenn auch bei „Diensten höherer Art“ eine pauschale Abgeltungsklausel als intransparent erachtet wird, kann die Verkehrssitte dazu führen, dass nach § 612 Abs. 1 BGB dennoch die Erwartung einer Vergütung nicht berechtigt ist. Insofern stellt sich die Frage, bei welchem Jahreseinkommen der Cut zwischen berechtigter und unberechtigter Erwartung zu setzen ist. Dies wird im Zweifel eine Entscheidung des Einzelfalls bleiben und aufgrund des Beweisrisikos auch leider häufig nicht zum Erfolg führen. 

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von Dr. Arno Frings, fringspartners Arbeitsrecht

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