13.06.2016   |

Arbeitsrecht

Elternzeit – was gilt es beim Antrag zu beachten?

Am 10. Mai dieses Jahres hat das Bundesarbeitsgericht eine seit Jahren unklare Rechtslage endgültig beseitigt – das Formerfordernis des Elternzeitantrags ist endlich geklärt. Dies soll zum Anlass genommen werden, die Fragen rund um den Elternzeitantrag zu klären.

Wer den Antrag richtig gestellt und die Fristen eingehalten hat, kann entspannt in die Elternzeit gehen.

Foto: iStock / Thinkstock

Die Elternzeit stellt einen unabdingbaren privatrechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit gegen den Arbeitgeber dar. Rund um die Thematik der Elternzeit dürfen keine für den Arbeitnehmer nachteiligen Vereinbarungen getroffen werden. Das insofern maßgebliche Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gilt für ab dem 1. Januar 2007 geborene oder zur Adoption angenommene Kinder. Zu einer erneuten Erweiterung der Rechte des Arbeitnehmers führte das Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vom 18. Dezember 2014. Dies führte zu einer weiteren Flexibilisierungsmöglichkeit der Inanspruchnahme der Elternzeit. Anwendbar ist dieses Gesetz auf Geburten ab dem 1. Juli 2015.

Die Inanspruchnahme der Elternzeit bedarf einiger zu beachtender Besonderheiten. Zunächst ist zu bedenken, dass die Inanspruchnahme voraussetzt, dass der Arbeitnehmer sein grundsätzliches Verlangen, Elternzeit zu nehmen, ausdrückt und gleichzeitig mitteilt, für welchen Zeitraum die Elternzeit innerhalb der zwei Jahre genommen wird – hierbei sind die konkreten Daten anzugeben. Hierbei ist zu bedenken, dass die Elternzeit auf drei Zeitabschnitte – mit Zustimmung des Arbeitgebers sogar auf weitere Abschnitte – verteilt werden darf.

Wichtige Fristen bei der Elternzeit

Es ist extrem wichtig, exakt auf die in § 16 BEEG vorgeschriebenen Fristen zu achten. Danach muss die Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen, und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangt werden. Hierbei ist zu raten, den Fristbeginn ernst zu nehmen. Nicht ratsam ist es, bereits deutlich im Voraus den Antrag zu stellen -  dies im Hinblick auf den mit der Elternzeit verbundenen Sonderkündigungsschutz, den § 18 Abs. 1 BEEG gewährt. Der aus § 18 Abs. 1 BEEG folgende Sonderkündigungsschutz greift nämlich frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes) beziehungsweise frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit (zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes). Da der Sonderkündigungsschutz nicht unmittelbar mit dem Stellen des Antrags auf Elternzeit einhergeht, ist ein zu früh gestellter Elternzeitantrag schädlich, da der Arbeitgeber sich dann noch in aller Ruhe einen Kündigungsgrund suchen kann, um den Schutz zu umgehen. Dies kann er, wie aufgezeigt, bis zu acht beziehungsweise 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit, abhängig vom Alter des Kindes. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, sich unbedingt genau zu überlegen, zu welchem Zeitpunkt sie den Antrag stellen.  

Die Antragstellung auf Elternzeit

Nicht nur die Frist ist absolut entscheidend für den von § 18 Abs. 1  BEEG gewährten Sonderkündigungsschutz. Künftig unumgänglich ist die strenge Schriftform des § 126 BGB. Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2016 entschieden, dass § 16 Abs. 1 BEEG, wonach der Arbeitnehmer sein Verlangen schriftlich an den Arbeitgeber stellen muss, die Form des § 126 BGB fordert. Danach muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden, wenn das Gesetz eine schriftliche Form fordert. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass § 16 Abs. 1 BEEG ein derartiges Gesetz ist, welches die schriftliche Form im Sinne des § 126 BGB fordert. In der erwähnten Entscheidung hat sich erstmal das höchste deutsche Arbeitsgericht für die strenge Schriftform ausgesprochen, nachdem das Landesarbeitsgericht Hessen diese zuvor abgelehnt hatte. Bisher ist lediglich die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vorhanden. In dieser hat es jedoch ausdrücklich klargestellt, dass der nach § 16 Abs. 1 BEEG erforderliche Antrag per Telefax oder Email – auch mit eingescannter Unterschrift – nicht ausreicht. Für die Einhaltung der Schriftform nach § 16 Abs. 1 BEEG bedarf es der original handschriftlichen Namensunterschrift. Fehlt diese, so ist der Antrag nichtig und führt insbesondere nicht zu dem von § 18 Abs. 1 BEEG gewährten Sonderkündigungsschutz.

Aus der Pressemitteilung lässt sich ebenfalls ablesen, dass es unter Umständen treuwidrig sein kann, wenn sich der Arbeitgeber im Nachhinein auf die Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses beruft. Die Treuwidrigkeit wird jedoch wohl nur in Ausnahmefällen anerkannt werden. In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, in dem die Mitarbeiterin sich bereits ein halbes Jahr in Elternzeit befand, lagen derartige besondere Umstände nicht vor und der Arbeitgeber „durfte“ ihr kündigen, ohne den Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs.1  BEEG zu beachten.

Die Urteilsgründe werden mit Spannung erwartet. Gehofft wird, dass das Bundesarbeitsgericht beiden Arbeitsvertragsparteien Gesichtspunkte aufzeigt, wann ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers bejaht werden kann, um Rechtssicherheit zu erlangen. 

Fazit

Durch diese Entscheidung wurde ein lange währender Unsicherheitsfaktor bei der Beantragung der Elternzeit endlich beseitigt. Vom Arbeitnehmer wird künftig noch mehr Sorgfalt, bei der Beantragung des Elterngeldes erwartet. Diese kann jedoch ohne weitere Probleme auch eingehalten werden.

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von Dr. Arno Frings, fringspartners Arbeitsrecht

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